Linus Torlvalds On KDE vs Gnome

Escrito el 25 de Marzo de 2008 a las 22:11 

I personally just encourage people to switch to KDE. This ‘users are idiots, and are confused by functionality‘ mentality of Gnome is a disease. If you think your users are idiots, only idiots will use it. I don’t use Gnome, because in striving to be simple, it has long since reached the point where it simply doesn’t do what I need it to do. Please, just tell people to use KDE.”

Es un crack, no se puede negar. Os recuerdo esta otra entrada memorable del creador de Linux. Más info por aquí.

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Cita

Escrito el 24 de Marzo de 2008 a las 15:18 

Culture eats strategy for breakfast”

Mark Fields, responsable del proceso de cambio en Ford Motor Company.

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Ni chapa

Escrito el 24 de Marzo de 2008 a las 13:31 

Una de las muchas y alarmantes constantes que me encuentro en los cursos y demás actividades que hacemos relacionadas con la gestión de equipos y proyectos es que siempre hay alguien que pregunta algo así como “Todo esto de la motivación está muy bien, pero ¿qué hacemos si un empleado se pasa el día sin dar un palo al agua?“. 8O

He de confesar que las primeras veces que me enfrenté a este tipo de cuestiones no me lo podía ni creer. Mi reacción fue la ya conocida por estas páginas como “conejo alumbrado por faros de camión“: no sabía si saltar a la derecha, saltar a la izquierda o encomendarme al Sagrado Monstruo Volador de Espagueti (alabado sea su tallarinesco apéndice). Vamos, que me pensaba que me estaban filmando con cámara oculta. Pero meditándolo posteriormente me di cuenta de que también ha sido una constante en mi devenir laboral la existencia de algún que otro (a veces multitud de ellos) elemento nichapante. El típico tío que no se suele meter con nadie, pero que nadie sabe muy bien a qué dedica su día ni cuáles son sus funciones, y que en cuanto se le intenta sorprender con un passing-brown despliega un envidiable arsenal de excusas y justificaciones para, en última instancia, seguir haciendo nichaping.

Ahora en serio, en mi humilde opinión este tipo de personajes son como un cancer para la empresa. Y digo cancer porque los jodíos metastatizan. Se extienden. Mucha gente se harta de partirse el lomo luchando por la empresa para ver como a final de mes el vago de turno se lo lleva igual de calentito que ellos (a veces más), e incluso en multitud de casos que conozco, les toca la misma cantidad de bonos o incentivos que al resto. La única explicación que se me ocurre para esto último, y es algo en lo que abundaré en un par de párrafos, es que los jefes huyen del enfrentamiento o la confrontación y piensan que “café para todos” es la política más democrática, pacifista y buenrrollista. Error. Craso error. Postdata para mi mismo: hablar un día del buenrrollismo como estrategia de gestión :-D

Así pues, hecha la desagradable metáfora, ¿cómo enfocamos un cancer en la empresa? Bien, de nuevo en mi humilde opinión, habría que empezar por una serie de sesiones de radioterapia y quimioterapia. A veces ocurre que el compañero nichapante o conflictivo manifiesta los síntomas de una falta de confianza, un exceso de perspectivas al respecto de su rendimiento, falta de preparación o la falta de compromiso con el equipo, el proyecto o la compañía. A veces se trata simplemente de que la persona no sabe lo que esperan de ella. En estos casos se pueden diseñar tratamientos: definición correcta de las responsabilidades, objetivos y expectativas del cargo, formación de la persona para que alcance el rendimiento esperado, coaching, team-building… No se puede empezar con las medidas de presión si primero no hemos agotado las vías constructivas. Es de cajón.

Pero a veces ocurre que si quieres arroz Catalina. Que no. Que nasti. Que no hay manera. Y en estos casos, sorpréndome, todavía la gente se pregunta “¿qué hacemos?”. Bien, la siguiente fase del proceso oncológico es la extirpación quirurgica. Esto no siempre quiere decir a la puñetera calle. A veces basta con reasignar esta persona a otro departamento, grupo de trabajo o proyecto en el que se sienta más a gusto. En este tipo de movimientos es necesaria una elevada dosis de comunicación con la persona para que entienda que no se trata de un castigo o una penalización, pero que también entienda que es el primer toque de clarines. Si con todo esto seguimos mal… Pues señores, ¿a qué estamos esperando?

La empresa es un ente que funciona en un mercado determinado. Y los mercados son, por definición, eficientes. La propia empresa es de hecho un mercado y debería ser tan eficiente como fuera posible. Las personas trabajan para la empresa, en vez de dedicarse a la contemplación de la naturaleza y a hablar con Diox, porque les pagan por ello. Si no reciben la suficiente cantidad de dinero por su trabajo, rendimiento y talento, probablemente acaben encontrando otras empresas que sí les paguen lo suficiente, y así se van creando los niveles salariales en función de la disponibilidad del perfil y el rendimiento de la persona. Ahora bien: ¿Qué pasa si el empleado no aporta la cantidad de trabajo esperada por el salario ofrecido y sin embargo la empresa no prescinde de él? Pues señores, es de libro: se produce una pérdida de eficiencia que, en última instancia, paga la empresa, o sea todos los demás, que son los que van a tener que cargar con el hueco de trabajo no generado o, en el peor de los casos, con el cierre de la empresa por poco competitiva.

Y si esto está tan claro, ¿Por qué los gerente sistemáticamente se enfrentan a la duda sobre qué hacer con estas personas? Típicamente, por miedo o aversión a la muy desagradable tarea de echarse a una persona a la cara y decirle que está en la calle. Que lo entiendo. Que a nadie le gusta a menos que sea un sociópata (que los hay, oiga, yo los he visto :-D ). Pero que alguien tiene que hacerlo, y no puede uno aceptar la carga de la dirección pero limpiándole las partes que no gustan. Yo mandar sí, y cobrar también, pero responsabilidades desgradable no, mirusté. Pues magnífico.

En otros casos ocurre que el gerente en cuestión se enfrenta a la tarea de rellenar el hueco que dejaría esta persona, y se le antoja una tarea imposible o suficientemente dura como para preferir el “mal menor” de aguantar con el elemento nichapante (también conocido en el argot de un buen amigo como “saco terrero” :-D ). Pues error. El “mal menor” es aguantar dos o tres meses sin esta persona y echarle horas al proceso de selección. O incluso apechugar con una persona menos y repartir su salrio en forma de bonos e incentivos entre el resto del equipo. El mal mayor es que esta persona siga minando la productividad de la empresa y la moral de sus compañeros, estableciendo además un mensaje muy claro para todos los trabajadores: “no passsa nada si no das ni chapa, aquí no echamos a nadie”.

Más razones: el buenrrollismo. Que no se estrese la gente pensando que la pueden echar. Vease el argumento anterior.

Otra razón más: la estrategia aerostático-maquiavélica. En estos casos (pocos los que he visto, pero notables todos ellos) uno se carga de una cierta cantidad de lastre para que, cuando lleguen los periodos de vacas flacas (que en ciertos sectores son cíclicos), poder desprenderse de los mencionados sacos terreros justificando por un lado el recorte de personal pero sin perder por el otro productividad y capacidad.

Y otra más: “no depende de mí”, estrategia reactiva, también conocida como lloriqueo vulgar. El gerente en cuestión no tiene autoridad para despedir al elemento nichapante. Esta es fácil: comuníqueselo a quien sí tenga la responsabilidad. Si no reacciona, comience a disminuir sus previsiones de producción, justificándose en la influencia negativa de esta persona. Si aun así no passsa nada, búsquese otra empresa, esa no le conviene.

Por último, una salvedad: if you pay penauts, you’ll only get monkeys. O lo que es lo mismo: si pagas por debajo del mercado, obtendrás perfiles por debajo del mercado. Pero tener a gente a precio de mercado y produciendo por debajo…Pues mire usted, no.

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Resultados a corto

Escrito el 23 de Marzo de 2008 a las 11:49 

A las pocas semanas de empezar en uno de mis primeros trabajos, cuando todavía casi no había dejado el cascarón de la Universidad, el presidente de la empresa, una operadora de cable, nos reunió a todos para darnos una charla supuestamente motivacional. Las dos perlas que el caballero, consejero de una importante caja de ahorros, nos soltó a los trabajadores y directivos de la empresa fueron, literalmente, las siguientes:

  • Sois un equipo joven. Si la empresa no funciona no os costará encontrar trabajo en otro sitio
  • En esto de las telecomunicaciones todo el mundo habla de los resultados a largo plazo. Pero como dijo Keynes, a largo plazo todos muertos. Así que enfocaos en tres cosas: resultados a corto, resultados a corto y resultados a corto”.

Aun me pregunto como este hombre llegó a donde llegó con semejantes planteamientos. Quizás tenía sus razones para darnos este discurso cuando en realidad pensaba otras cosas a nivel teórico, pero eso creo que no llegaré a saberlo nunca. En cualquier caso: error. Craso error.

Llevo muchos días dándole vueltas al concepto de los resultados a corto plazo. El cerebro humano es una máquina rara y maravillosa, pero tiene tendencia a intentar guardar círculos en cajas cuadradas, y pasa lo que pasa. Esas cajas se llaman paradigmas, y cuando creas uno nuevo empiezas a aplicarlo a todo lo que se te presenta. Café para todo. Quizás por eso últimamente veo tantos ejemplos de decisiones incorrectas tomadas en pro de los resultados a corto.

Por ejemplo: hace unos días me sorprendo con la noticia de que un Ayuntamiento (no recuerdo cual) está pagando a los estudiantes un euro por cada hora pasada estudiando en las bibliotecas y salas de estudio de los institutos. Cojonudo. El resultado a corto está logrado: aulas llenas. Alumnos estudiando. El resultado a largo plazo es una generación entera que no entenderá el significado de esforzarse para conseguir las cosas o de sacrificarse en pro de un buen futuro. ¿Quieres que me esfuerce? Págame. ¿Quieres que estudie? Págame. ¿Quieres que aprenda cosas nuevas? Págame.

En otra organización, próxima a mi trabajo, la consigna reciente ha sido “que no salgan a la luz los errores”. El resultado a corto es estupendo: cero errores reportados. El resultado a largo plazo es que los errores se van acumulando, los procesos se van viciando y la organización se va corrompiendo como un gran iceberg de estiercol flotando a la deriva. Alguien acabará chocando con él, y a ver qué hacemos ese día.

Todo esto de conseguir resultados a corto plazo lo suelo ilustrar en los cursos y talleres de una manera muy gráfica: un equipo de exploradores que va talando un camino por la selva, cuando desde un helicóptero alguien les dice “¡Eh! ¡Ha habido un error! ¡Estais en la selva equivocada!”. Y su respuesta es “¡Callaos, los del helicóptero! ¿No veis que estamos consiguiendo un gran avance?…”.

Supongo que todo esto se me ocurre también porque ando liado en un par de proyectos que engloban el uso de la planificación estratégica: definir, en el marco de los valores, la visión y la misión de la organización, cuáles son los principales objetivos a medio y largo plazo y, en función de las líneas de acción necesarias para alcanzar dichos objetivos, definir los movimientos tácticos, es decir, los resultados a corto. Y no al revés.

Categorías: Gestión
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Testing

Escrito el 18 de Marzo de 2008 a las 13:40 


MWAA-HAHAHA!! ROTFLASTC!! :-D :-D :-D :-D

Vía Sebastian Bergmann, encontrado en Flickr buscando “Agile Software Development”.

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B-91736363

Escrito el 18 de Marzo de 2008 a las 12:45 

¿A que mola? :twisted:

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Esto va avanzando…

Escrito el 17 de Marzo de 2008 a las 20:47 

OficinaProyectalis

Más en Flickr.

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El mundo es plano

Escrito el 9 de Marzo de 2008 a las 9:18 

Que nadie se moleste en preguntarse por qué allí existen estas opciones y aquí no (por muy obvia que sea la respuesta). No hay un “aquí” y un “allí”. Ellos no están fuera: están a hora y media de avión con un billete de 90 euros. Vamos, al lado de la oficina.”

Segunda vez que me encuentro este consejo en lo que va de año. Al plan estratégico con él.

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Abajo los horarios

Escrito el 9 de Marzo de 2008 a las 9:08 

Cada uno administra su tiempo y su trabajo como quiere. No hay horarios y en los descansos se puede jugar una partida al Guitar Hero, el billar o un juego de mesa. Los plazos de entrega y desarrollo, eso sí, hay que cumplirlos.”

Vía El Mundo, hablando de Google. Quien me conoce sabe que lo llevo diciendo ya mucho tiempo. Y Semler también.

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Proyectos, blogs, empleo, oficina…

Escrito el 9 de Marzo de 2008 a las 9:03 

Buenos días a todos. ¿Habéis ido ya a votar? Que no se os olvide… ;-)

Llevo una temporadita ausente del blog. Ya sabéis que en esto de la gestión de proyectos y la consultoría se trabaja por “sprints”, aunque estoy intentando convertir esa tendencia en un flujo más continuo para poder alcanzar un nivel de excelencia productiva basada en las prácticas de Lean y Agile…

Vale. LLevo demasiado tiempo redactando ofertas. Cambio el chip :o)

Pues eso: que ando petadete y no he tenido tiempo de contaros un montón de cosas. Por ejemplo, que estuve en Barna City con Diego y Luís y flipé viendo el CityLab de Cornella. Vaya tela. Tomen nota, señores de las administraciones. El concepto “telecentro meets vivero” es francamente alucinante. Otra cosa que contar es que en mis semanas de desconexión bloguera al Consultor Anónimo le ha vuelto a dar por hablar de Consultoría. Alabado sea el monstruo volador de espaguetti. No se qué haceis leyendome a mi cuando podíais estar en su página :-)

Y más cosas: estoy en proceso de crear Proyectalis Gestión de Proyectos SL. La facturación, los proyectos y los clientes a los que estoy accediendo piden a gritos estructura, por lo que también tengo abierto un proceso de contratación (esta vez ya en serio y a saco: necesito que alguien me vaya echando una mano). Las posibilidades son coger a alguien de programación para las aplicaciones que van saliendo, aunque esto represente un porcentaje minoritario de los proyectos en cartera, o bien conseguir a alguien de un perfil consultor junior para los proyectos de implantación de metodologías, planificación estratégica, concursos de adjudicación, definición de programas gubernamentales, consultoría de procesos…Casi nada, y más teniendo en cuenta que posiblemente no pueda (aun) competir en sueldos con las sweat-shops…Digoooo…Las grandes. Aunque ofrezco otras muchas cosas que las grandes no podrán ofrecer nunca, o eso creo. Lectores sevillanos de formación técnica con un par de añitos de experiencia al menos y con excelentes habilidades de comunicación, por favor, contacten con el que suscribe.

Y estoy montando una oficina. Una oficina pequeñita, pero mi oficina al fin y al cabo. Con un cartel en la puerta y vinilos en las ventanas y todo. Ya me he fusilado la sección de oficinas del Ikea y he encargado dos botes de pintura “verde Proyectalis” para las paredes (que por cierto la primera capa ha quedado churretosa a tope…¿La segunda capa tapará bien?). Os adjunto un plano conceptual de lo que quiero hacer (admito sugerencias):

Oficina

La zona de la entrada consistirá en un sofá, una mesita baja, una neverita y un sillón. No es que sea una zona de espera, ya que no creo que venga mucha gente a vernos, pero si una zona de relax & coca-cola donde poder, por ejemplo, leer una revista o un libro más cómodamente que en la mesa. La separación con la zona de trabajo consiste en dos estanterías de dos metros. Así mismo, la separación con la zona de reuniones (pedazo de pizarra de 2×1 que me he mercado) consiste en sendas estanterías de 1,49 de alto, por lo que hay visión por encima de ellas si estás de pie. Además son de esas de cuadrados de Ikea que no tienen contra-chapa, por lo que se ve a través si no les pones archivadores o cajas (que algunas caerán).

En la zona de trabajo he alineado las mesas en la zona de las ventanas para poder dejar libre la pared, que es un elemento de trabajo importante. No se si dejarla completamente libre y añadir un papelógrafo, poner un corcho y una pizarra o bien otra mega-pizarra, en cuyo caso podría faltar espacio para colgar carteles, post-its, paneles de proyectos… Ya veremos.

Para meter algo más de contenido, os adjunto algunos links chulos que he estado viendo sobre oficinas:

Pues eso. Que seguiremos informando. ;-)

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