Felicidad de 9 a 5
Escrito el 16 de Junio de 2008 a las 21:33
Me pasa José Luís Marina, cuya bitácora tengo tan abandonada como el resto que languidece en mi pobre agregador (ay de mí), un enlace muy interesante: la bitácora “director de felicidad“, del autor del libro “la hora feliz es de 9 a 5“, que he anotado en mi pila de lecturas deseadas (a ver si llegan las vacaciones de una vez). Todo un blog curioso, la verdad. En primer lugar, se trata de una traducción al castellano de un blog con 2400 subscriptores, the chief happiness officer. La traducción, por lo que veo, está realizado por la misteriosa compañía contentspanish.com, que también representa “la semana de 4 horas” de mi admirado Tim Ferris. Habrá que vigilarlos.
Por otra parte, me ha encantado ver que alguien ha escrito un libro argumentando sobre algo que ya estuve comentando hace tiempo en un post que fue bastante celebrado: la jornada de 9 a 3. En este caso, el autor defiende que una jornada más reducida (32 horas, llega a exponer en un post) no reduce necesariamente la productividad y sin embargo reduce los costes de la empresa y, típicamente, los empleados lo prefieren a ganar algo más pero trabajar más horas. Al fin y al cabo, algo que llevo repitiendo de diferentes maneras desde que empecé con este blog: la productividad no es un sumatorio de horas, sino que se consigue a base de optimizar el flujo productivo. Y para optimizar un flujo uno no puede sobrecargarlo.
Alexander Kjerulf escribe sobre motivación, política de recursos humanos, salarios, y algo que parece un tabú en muchas empresas o, directamente, poco más que un eslógan: la felicidad en el trabajo. Algo que para mí es fundamental, ya que paso un porcentaje muy alto de mi vida currando (qué le vamos a hacer 
), por lo que me rebela la idea de pasar ese porcentaje del tiempo que me ha sido dado haciendo algo que no me llene, me satisfaga, me realice… Me haga feliz.
Así es. Al igual que el corredor exhausto y a ratos dolorido, pero que en el fondo disfruta de la carrera y se regocija cada día cuando mejora su marca, así yo me considero feliz en el trabajo. Así que si estas leyendo a esto, tengo dos consejos para tí: lee a gente positiva que ha encontrado formas de ser feliz, y calcula ahora mismo si eres todo lo feliz que podrías ser en tu trabajo. Si no es así, ya puedes ponerte manos a la obra: probablemente te lleve años mejorar tu nivel de felicidad laboral. Hoy es un día estupendo, mucho mejor que mañan o pasado, para empezar a construir el camino a la felicidad.
Innovación
Escrito el 20 de Mayo de 2008 a las 7:54
A ver si nos enteramos, señores: la innovación no es algo que simplemente ocurre, como la venta no es algo que simplemente ocurra, o la facturación, la limpieza de la oficina o la formación. La innovación, señores, es un proceso más de la empresa y como tal debe ser gestionado. Me encuentro con demasiada frecuencia con empresas en las que el concepto de “innovación” consiste en decirle a los empleados que deben ser creativos e innovadores y luego abrir un buzón de sugerencias o una intranet que languidece y duerme el sueño de las herramientas en las que se puso demasiada fe. Porque esa es otra, señores, ya esta bien de poner tanta fé en las herramientas. “Necesito una herramienta para implantar Scrum”, leía hace poco en un foro. “Recomiéndame una herramienta para gestionar mi tiempo”, me pedía hace tiempo un compañero. Que no es eso, señores. Que no.
En General Electric, por poner un ejemplo, tienen un evento llamado GE Workout, en el que mandan a 30, 40 o 50 trabajadores fuera de la empresa tres días: nada de trabajo, nada de correo, nada de teléfonos móviles. Durante esos tres días, los trabajadores piensan en formas de hacer mejor su trabajo, producir mejores resultados o introducir mejoras en los productos, y compilan una lista con todas las sugerencias. El compromiso de GE es que en 48 horas un ejecutivo revisará la lista de propuestas y aprobará una serie de ellas (no todas). Y a partir de ahí se espera que sea el propio equipo de trabajo el que implemente dichas mejoras (que esa es otra: proponer está muy bien, pero luego hay que estudiar, aprobar e implementar…¿Váis viendo como sí que es un proceso?).
En Toyota, el templo del Kaizen (mejora continua), cuentan que Taiichi Ohno increpó un día a un responsable de zona porque los estándares que tenía colgados bien visibles (otra de las prácticas magníficas de Toyota) habían amarilleado con el tiempo. Ohno le dijo “es usted un ladrón: usted roba su sueldo todos los meses. Su trabajo es mejorar los estándares constantemente, y estos estándares tienen por lo menos un año y medio. ¿Para qué le pagamos a usted?“. De hecho, la gente que empieza a leer sobre el sistema de gestión del talento en Toyota y el tremendo foco que hay en cuidar, formar y delegar en los empleados y en los equipos de trabajo pueden formarse una imagen equivocada del Taiichi-San: por lo visto era un ogro de cuidado. Pero tenía las cosas muy claras.
En 3M todos los empleados tienen un 15% de tiempo para dedicarlo a proyectos de investigación y desarrollo, tengan que ver con su area de competencia o no. Todos los empleados, desde el CEO hasta el conserje. Todas las ideas son bienvenidas, y nunca se coharta la creatividad de nadie con comentarios tipo “menuda chorrada” o “nosotros no hacemos eso”. En Google, si no recuerdo mal, hay un 20% de tiempo para proyectos “personales”, ya sean un blog, una web, una nueva aplicación… Tened en cuenta, jefes tiranos del mundo, que el cerebro humano estándar no tienen más de seis horas realmente productivas al día cuando hablamos de tecnologías de la información (programación, creatividad) y no de apretar tuercas. Así que nada de llevarse las manos a la cabeza: vuestros empleados probablemente ya están dedicando esas una o dos horas al día a temas personales (messenger, web, correos electrónicos, café con los compañeros…). Y perseguir un 100% de productividad es inutil y dañino, como os contará cualquier administrador de servidores. Por encima del 80%, solemos entrar en trashing, algo de lo que hablaré otro día, pero que podemos resumir como abarcar mucho y apretar poco.
Así que ya sabéis: si queréis innovar y competir en el mundo 3.0 que se nos viene encima, es mejor que empecéis a pensar en cómo vais a institucionalizar un proceso de innovación en vuestra empresa. Por supuesto, podéis buscar quién os eche una mano… O:-)
Ni chapa
Escrito el 24 de Marzo de 2008 a las 13:31
Una de las muchas y alarmantes constantes que me encuentro en los cursos y demás actividades que hacemos relacionadas con la gestión de equipos y proyectos es que siempre hay alguien que pregunta algo así como “Todo esto de la motivación está muy bien, pero ¿qué hacemos si un empleado se pasa el día sin dar un palo al agua?“. 
He de confesar que las primeras veces que me enfrenté a este tipo de cuestiones no me lo podía ni creer. Mi reacción fue la ya conocida por estas páginas como “conejo alumbrado por faros de camión“: no sabía si saltar a la derecha, saltar a la izquierda o encomendarme al Sagrado Monstruo Volador de Espagueti (alabado sea su tallarinesco apéndice). Vamos, que me pensaba que me estaban filmando con cámara oculta. Pero meditándolo posteriormente me di cuenta de que también ha sido una constante en mi devenir laboral la existencia de algún que otro (a veces multitud de ellos) elemento nichapante. El típico tío que no se suele meter con nadie, pero que nadie sabe muy bien a qué dedica su día ni cuáles son sus funciones, y que en cuanto se le intenta sorprender con un passing-brown despliega un envidiable arsenal de excusas y justificaciones para, en última instancia, seguir haciendo nichaping.
Ahora en serio, en mi humilde opinión este tipo de personajes son como un cancer para la empresa. Y digo cancer porque los jodíos metastatizan. Se extienden. Mucha gente se harta de partirse el lomo luchando por la empresa para ver como a final de mes el vago de turno se lo lleva igual de calentito que ellos (a veces más), e incluso en multitud de casos que conozco, les toca la misma cantidad de bonos o incentivos que al resto. La única explicación que se me ocurre para esto último, y es algo en lo que abundaré en un par de párrafos, es que los jefes huyen del enfrentamiento o la confrontación y piensan que “café para todos” es la política más democrática, pacifista y buenrrollista. Error. Craso error. Postdata para mi mismo: hablar un día del buenrrollismo como estrategia de gestión 
Así pues, hecha la desagradable metáfora, ¿cómo enfocamos un cancer en la empresa? Bien, de nuevo en mi humilde opinión, habría que empezar por una serie de sesiones de radioterapia y quimioterapia. A veces ocurre que el compañero nichapante o conflictivo manifiesta los síntomas de una falta de confianza, un exceso de perspectivas al respecto de su rendimiento, falta de preparación o la falta de compromiso con el equipo, el proyecto o la compañía. A veces se trata simplemente de que la persona no sabe lo que esperan de ella. En estos casos se pueden diseñar tratamientos: definición correcta de las responsabilidades, objetivos y expectativas del cargo, formación de la persona para que alcance el rendimiento esperado, coaching, team-building… No se puede empezar con las medidas de presión si primero no hemos agotado las vías constructivas. Es de cajón.
Pero a veces ocurre que si quieres arroz Catalina. Que no. Que nasti. Que no hay manera. Y en estos casos, sorpréndome, todavía la gente se pregunta “¿qué hacemos?”. Bien, la siguiente fase del proceso oncológico es la extirpación quirurgica. Esto no siempre quiere decir a la puñetera calle. A veces basta con reasignar esta persona a otro departamento, grupo de trabajo o proyecto en el que se sienta más a gusto. En este tipo de movimientos es necesaria una elevada dosis de comunicación con la persona para que entienda que no se trata de un castigo o una penalización, pero que también entienda que es el primer toque de clarines. Si con todo esto seguimos mal… Pues señores, ¿a qué estamos esperando?
La empresa es un ente que funciona en un mercado determinado. Y los mercados son, por definición, eficientes. La propia empresa es de hecho un mercado y debería ser tan eficiente como fuera posible. Las personas trabajan para la empresa, en vez de dedicarse a la contemplación de la naturaleza y a hablar con Diox, porque les pagan por ello. Si no reciben la suficiente cantidad de dinero por su trabajo, rendimiento y talento, probablemente acaben encontrando otras empresas que sí les paguen lo suficiente, y así se van creando los niveles salariales en función de la disponibilidad del perfil y el rendimiento de la persona. Ahora bien: ¿Qué pasa si el empleado no aporta la cantidad de trabajo esperada por el salario ofrecido y sin embargo la empresa no prescinde de él? Pues señores, es de libro: se produce una pérdida de eficiencia que, en última instancia, paga la empresa, o sea todos los demás, que son los que van a tener que cargar con el hueco de trabajo no generado o, en el peor de los casos, con el cierre de la empresa por poco competitiva.
Y si esto está tan claro, ¿Por qué los gerente sistemáticamente se enfrentan a la duda sobre qué hacer con estas personas? Típicamente, por miedo o aversión a la muy desagradable tarea de echarse a una persona a la cara y decirle que está en la calle. Que lo entiendo. Que a nadie le gusta a menos que sea un sociópata (que los hay, oiga, yo los he visto ). Pero que alguien tiene que hacerlo, y no puede uno aceptar la carga de la dirección pero limpiándole las partes que no gustan. Yo mandar sí, y cobrar también, pero responsabilidades desgradable no, mirusté. Pues magnífico.
En otros casos ocurre que el gerente en cuestión se enfrenta a la tarea de rellenar el hueco que dejaría esta persona, y se le antoja una tarea imposible o suficientemente dura como para preferir el “mal menor” de aguantar con el elemento nichapante (también conocido en el argot de un buen amigo como “saco terrero” ). Pues error. El “mal menor” es aguantar dos o tres meses sin esta persona y echarle horas al proceso de selección. O incluso apechugar con una persona menos y repartir su salrio en forma de bonos e incentivos entre el resto del equipo. El mal mayor es que esta persona siga minando la productividad de la empresa y la moral de sus compañeros, estableciendo además un mensaje muy claro para todos los trabajadores: “no passsa nada si no das ni chapa, aquí no echamos a nadie”.
Más razones: el buenrrollismo. Que no se estrese la gente pensando que la pueden echar. Vease el argumento anterior.
Otra razón más: la estrategia aerostático-maquiavélica. En estos casos (pocos los que he visto, pero notables todos ellos) uno se carga de una cierta cantidad de lastre para que, cuando lleguen los periodos de vacas flacas (que en ciertos sectores son cíclicos), poder desprenderse de los mencionados sacos terreros justificando por un lado el recorte de personal pero sin perder por el otro productividad y capacidad.
Y otra más: “no depende de mí”, estrategia reactiva, también conocida como lloriqueo vulgar. El gerente en cuestión no tiene autoridad para despedir al elemento nichapante. Esta es fácil: comuníqueselo a quien sí tenga la responsabilidad. Si no reacciona, comience a disminuir sus previsiones de producción, justificándose en la influencia negativa de esta persona. Si aun así no passsa nada, búsquese otra empresa, esa no le conviene.
Por último, una salvedad: if you pay penauts, you’ll only get monkeys. O lo que es lo mismo: si pagas por debajo del mercado, obtendrás perfiles por debajo del mercado. Pero tener a gente a precio de mercado y produciendo por debajo…Pues mire usted, no.
Herramientas de control horario
Escrito el 4 de Febrero de 2008 a las 20:55
Me preguntaban el otro día por herramientas on-line para llevar el control horario de proyectos, con idea de poder estudiar aspectos como la carga de trabajo de cada persona, productividad, rentabilidad de los proyectos o incluso facturar por horas a los clientes, y la verdad es que existen unas cuantas por ahí desperdigadas que estuve repasando y que aprovecho para almacenar en el blog. Allá van:
- Harvest: una de las más completas. Filtros para mostrar tiempo facturable y no facturable, parciales por proyecto, empleado o contrata, comparativa contra las estimaciones iniciales, importación de datos desde Basecamp, widgets para PC y Mac… Sin duda merece la pena echarle un vistazo. Hay una cuenta gratuita para un usuario / un proyecto, 9$ al mes para usuario único, 24 hasta cinco usuarios y 40$ para 1o usuarios, con 25$ más cada 10 usuarios adicionales.
- Tick: Cuenta con un look muy “2.0″ y es bastante eficaz, sobre todo si buscas algo muy sencillo. Control de horas de proyecto frente a horas presupuestadas, integración con Basecamp, informes por proyecto…Precios desde 9 a 79$ en función únicamente del número de proyectos abiertos (3, 15, 35, ilimitados).
- Intervals: junto coin Harvest, de las más profesionales y completitas. Posiblemente mi favorita. Su punto fuerte es sin duda la generación de gráficos de informes. Distinción entre horas facturables y no facturables, asignación de un valor monetario a las horas, personalización mediante temas, posibilidad de crear facturas, almacenamiento de documentos asociados a proyectos y tareas… Aquí los precios van de 20 a 175$, en función del número de proyectos abiertos y la capacidad de almacenamiento de documentos.
- Myhours: actualmente gratuito, el coste futuro rondará los 5-11$ por usuario y mes. Algo más simple que los anteriores.
- Slimtimer: muy 2.0 en lo que respecta al look&feel (pero yastá ). Pones el reloj en marcha al iniciar una tarea y lo paras al terminar. Algo engorroso para mi gusto. No tiene información monetaria, por proyectos… Pero es gratuito y está hecho en Ruby :o)
- Toggl: también cuenta con el concepto de iniciar/parar el reloj, pero es mucho más completo. Permite cambiar entre diferentes tareas, asignar espacios de trabajo diferentes a distintos equipos, multi-idioma, widgets…Tiene un plan gratuito y otro a 19$ por espacio de trabajo.
Si conocéis algún otro que merezca la pena (de los que no merecen ya se que hay cientos ), me gustaría añadirlo a la lista, así que no dudes en dejarme un comentario. Y si usas alguno me gustaría contrastar tu experiencia.
Experiencias reales con Scrum
Escrito el 21 de Enero de 2008 a las 12:40
Como sabéis, el pasado mes de Noviembre estuve realizando un curso de Scrum para la empresa Peopleware. Es para mi una gozada leer hoy cosas como esta:
Scrum y Teletrabajo
Ya hemos terminado el primer apretón y estamos en el segundo, así que hay algunas conclusiones al respecto de trabajar con una metodología como Scrum, pero antes de nada, en líneas generales, el perfil del equipo de Osmius:
* Somos un equipo pequeño y no queremos crecer a más de 7 u 8. Preferimos dividir y tener otros equipos.
* Hay confianza: Tú sabrás cómo te organizas y cómo cumples tus compromisos con el resto.
* El dueño de producto es interno. No hay un cliente claro presionado aunque abrimos los requisitos además del código.
* En media nos conocemos y hemos trabajado juntos hace… unos diez años.
* Nos gusta un montón el proyecto. Pero tampoco nos importaría empezar otro en unos meses.
* En general preferimos tiempo libre a dinero.
* El equipo es partícipe de los beneficios del proyecto.
* Todos bailamos o cantamos fenomenalBien, pues resulta que además de meternos con Scrum hemos empezado con el teletrabajo, y algunas conclusiones han sido:
* Scrum nos ha metido presión. Sensación de ¡vamos, vamos, vamos!
* Somos más efectivos que antes. Cerramos más tareas y cuando lo ves no te lo crees.
* El teletrabajo es un lujo. Ahorro de tiempos, buenas sensaciones…
* Hay que tener contacto diario. El Scrum diario con Skype y las horas en la hoja de cálculo Google han sido fenomenales.
* Toda la semana en casa no mola. Nosotros quedamos en la ofi lunes y jueves. Menos es desagradable.
* Cada uno es responsable de sus tareas para bien y para mal, y los problemas son de todos… o nos vamos a la mierda.
* Hacemos demo en cada apretón y cada dos o tres apretones sacamos versión. Nos da sensación de avance.
Esta es la gráfica del Apretón de la alpha de Osmius 8.01. Según pasan los días vamos quitando trabajo siendo la idea estar con la línea roja por debajo de la línea azul de pendiente constante. En otra ocasión podemos comentar algunas obviedades según sean las panzas y el aspecto de la curva ¿no?
Por cierto el jueves 7 de febrero a las 20:30 hacemos demo en Peopleware. Pasaos sin más o si preferís escribidme a joseluis [puntito] marina [arrobita] peopleware [puntaco] es.
Así que ya sabéis: si queréis avanzar en vuestro camino hacia la productividad, la motivación y una vida personal y profesional más satisfactoria, Scrum puede ayudaros, y nosotros estamos a vuestra disposición.
Cita
Escrito el 17 de Enero de 2008 a las 23:52
There are (software development) organizations
that are more productive than others. ‘Luck’ is not the
whole story; you need to look for ways to improve.”
Myers, 1998, vía una presentación de Jeff Sutherland.
Pareto y Productividad
Escrito el 2 de Enero de 2008 a las 21:03
Minipost disruptivo:
Si la semana normal tiene cuarenta horas y aceptamos como evidente la ley de pareto, el 20% de esas horas (ocho) genera el 80% de productividad.
¿Aceptaríais una reducción de salario del 20% a cambio de trabajar dos horas al día, cuatro días por semana? 
Pista: leyendo The four-hour workweek (entre otras muchas cosas que estoy leyendo al mismo tiempo)
La jornada de 9 a 3
Escrito el 26 de Diciembre de 2007 a las 12:25
(desde El Blog Salmón)
Paco es un empresario real que conozco. Como es habitual en las empresas sevillanas, desde el 15 de Junio al 15 de Septiembre instaura en sus empresas la jornada intensiva, es decir, de ocho a tres, lo cuál suma la tan ansiada jornada laboral de 35 horas. Al llegar el quince de septiembre se encontró con un pequeño problema: el aire acondicionado de las oficinas estaba estropeado, y las temperaturas hacían imposible aun trabajar por las tardes. Así que mantuvieron la jornada intensiva un mes más. Cuando por fin en Octubre se arreglaron las cosas, el gerente de la empresa se entrevistó con él: “Paco, la gente está encantada trabajando de ocho a tres. No levantan la cabeza de la mesa, se concentran mucho mejor, hacen una pequeña pausa a media mañana para el café y siguen como leones, y luego tienen las tardes libres para estar con su familia, hacer deporte, descansar… Así que vienen al día siguiente como nuevos”. Y ni corto ni perezoso, Paco ha mantenido la jornada intensiva indefinidamente. Ahora tiene además una oficina vacía por las tardes que utiliza para que trabajen Freelances en las épocas de más carga de trabajo, para mantener reuniones con clientes o para celebrar actividades de formación.
Cada vez son más las empresas que se están dando cuenta de que la productividad no se alcanza a base de echar más horas. Más bien todo lo contrario: ante las jornadas dilatadas de forma continua a injustificada, la productividad decrece alarmantemente. Y es que si siempre estás esprintando, en realidad acabas haciendo jogging a trote cochinero. En eso los anglosajones y muchos europeos nos llevan bastante ventaja, sobre todo partiendo de la base de que su jornada de trabajo, cultural e históricamente, es la de nueve a cinco, con una pausa de pocos minutos para hacer un almuerzo frugal, algo que además es mucho más sano que meterse un menú de dos platos, vino, postre y café y luego intentar mantener el pabellón tres horas más en la oficina.
Muchas empresas, las primeras de la clase, están dando incluso un paso más allá instaurando jornadas de seis horas de oficina, complementadas con teletrabajo. Sinceramente, en base a mi experiencia directa, lo que no se hace en la oficina en seis horas ya no se hace. Y tendría que usar una hoja de cálculo para poder contar a toda la gente con la que me he encontrado a lo largo de mi carrera que están diez horas en la oficina pero afirman tener la sensación de no sacar más de dos o tres horas productivas al día.
Al final es una cuestión de cultura, ganas, voluntad por todas las partes, confianza y compromiso. Casi nada. Porque si el empresario desconfía de que los trabajadores vayan a aumentar la productividad al estar menos horas en la oficina, y estos lo que hacen es precisamente aprovecharse de la situación, pues mal vamos. Pero en unos tiempos de inflación y con un mercado laboral francamente complejo, ofrecer jornadas más humanas, productivas y agradables puede ser un factor importante para atraer y retener el talento y, con él, la tan ansiada productividad. Desde aquí, mi humilde lanza por las jornadas de trabajo lógicas.
Conversación
Escrito el 13 de Diciembre de 2007 a las 13:59
- Precisamente hoy quiero empezar a hacer la repostería navideña.
- Pero…¿Tú haces dulces navideños?
- Ya te digo. Y me salen de vicio. El único problema es que la masa de los polvorones me sale algo quebradiza porque (…blablabla…)
- No lo entiendo…¿De dónde sacas el tiempo?
- Pues verás…Tengo una empresa que se dedica precisamente a eso
- ¿A hacer polvorones?
- A sacar tiempo.”
Calendario compacto 2008
Escrito el 6 de Diciembre de 2007 a las 13:52
Micropost: calendario compacto 2008 ya disponible. Razón aquí.
PD: Ya que váis de mi parte, portaos bien y no dejéis de visitar las 37 utilidades para GTD, productividad y gestión del tiempo. Alucinante.
Se va parando la cosa
Escrito el 4 de Diciembre de 2007 a las 18:06
Pues si. Aunque para muchas empresas las navidades son una época de locura, para la pequeña empresa suele significar que los clientes están liados con los presupuestos del año que viene y el cierre contable, y que lo que no tengas bien cerrado ya casi que se cerrará en enero o febrero. Y yo lo voy notando en varias cosas: ritmo de correos diarios, teléfono…
La verdad es que uno se empieza a sentir algo incómodo cuando el teléfono suena menos (o deja de sonar por días completos), pero es natural, obedece al ritmo de las fechas, y lo que estoy haciendo es planificarme toda una serie de actividades que nunca tengo tiempo de hacer durante el resto del año: preparación del PMP, traducir la web al inglés, trastear con alguna herramienta informática que no he tenido tiempo de ver todavía, leerme los números atrasados de la revista del PMI… Pero también aprovechar para ir preparando los christmas navideños o dar un toque personal a aquellos amiguetes y contactos que hemos tenido algo abandonados. De comer con ellos ni hablamos, claro, porque las fechas son imposibles.
¿Qué andáis haciendo vosotros por estas fechas?
Cinturón negro en productividad
Escrito el 24 de Noviembre de 2007 a las 11:18
Así se llama el blog de Michael Ramm y Jason Echols (sorry, in english) acerca del sistema de gestión de tiempo GTD de David Allen y todo el mundo de gestión de la productividad personal que lo rodea. A priori uno pensaría que GTD no da para escribir un blog completo, y lamentablemente algunas magníficas referencias hispanas como Semana Vista o Más Tiempo suelen adolecer de la cadencia y constancia suficiente para ganar adeptos. Michael y Jason, con 5.700 suscriptores en FeedBurner, demuestran que hay un nicho importante para quien quiera dedicarse a perfeccionar esta disciplina, a pesar de que al igual que ocurre con los casos hispanos comentados anteriormente, la frecuencia de publicación es muy baja.
Por cierto, que me han llamado la atención algunos artículos sobre aspectos que uno no relacionaría en primera instancia con la productividad, como por ejemplo los efectos de una dieta copiosa sobre el rendimiento o cómo leer los feeds de una forma más rápida.
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Que se dice por aquí:
- danieltellez: Eso es como el “just say no” pero del lado contrario, no ? … (es broma)
- danieltellez: Yo necesito un tatuaje de esos también… :$
- Jose Luis de la Rosa: Por dios!!! No estoy solo en el mundo… es desalentador encontrarse con ese tipo de...
- Rafa: Aytorn Senna (uno de los más grandes pilotos de Formúla 1) dijo: “Si tengo todo bajo control, es que no...
- Jordi Bufí: Voy a tatuarme este post en la barriga (pero al revés, para poder leerlo cada mañana cuando me...
Qué se dice por ahí:
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