Ni chapa

Escrito el 24 de Marzo de 2008 a las 13:31 

Una de las muchas y alarmantes constantes que me encuentro en los cursos y demás actividades que hacemos relacionadas con la gestión de equipos y proyectos es que siempre hay alguien que pregunta algo así como “Todo esto de la motivación está muy bien, pero ¿qué hacemos si un empleado se pasa el día sin dar un palo al agua?“. 8O

He de confesar que las primeras veces que me enfrenté a este tipo de cuestiones no me lo podía ni creer. Mi reacción fue la ya conocida por estas páginas como “conejo alumbrado por faros de camión“: no sabía si saltar a la derecha, saltar a la izquierda o encomendarme al Sagrado Monstruo Volador de Espagueti (alabado sea su tallarinesco apéndice). Vamos, que me pensaba que me estaban filmando con cámara oculta. Pero meditándolo posteriormente me di cuenta de que también ha sido una constante en mi devenir laboral la existencia de algún que otro (a veces multitud de ellos) elemento nichapante. El típico tío que no se suele meter con nadie, pero que nadie sabe muy bien a qué dedica su día ni cuáles son sus funciones, y que en cuanto se le intenta sorprender con un passing-brown despliega un envidiable arsenal de excusas y justificaciones para, en última instancia, seguir haciendo nichaping.

Ahora en serio, en mi humilde opinión este tipo de personajes son como un cancer para la empresa. Y digo cancer porque los jodíos metastatizan. Se extienden. Mucha gente se harta de partirse el lomo luchando por la empresa para ver como a final de mes el vago de turno se lo lleva igual de calentito que ellos (a veces más), e incluso en multitud de casos que conozco, les toca la misma cantidad de bonos o incentivos que al resto. La única explicación que se me ocurre para esto último, y es algo en lo que abundaré en un par de párrafos, es que los jefes huyen del enfrentamiento o la confrontación y piensan que “café para todos” es la política más democrática, pacifista y buenrrollista. Error. Craso error. Postdata para mi mismo: hablar un día del buenrrollismo como estrategia de gestión :-D

Así pues, hecha la desagradable metáfora, ¿cómo enfocamos un cancer en la empresa? Bien, de nuevo en mi humilde opinión, habría que empezar por una serie de sesiones de radioterapia y quimioterapia. A veces ocurre que el compañero nichapante o conflictivo manifiesta los síntomas de una falta de confianza, un exceso de perspectivas al respecto de su rendimiento, falta de preparación o la falta de compromiso con el equipo, el proyecto o la compañía. A veces se trata simplemente de que la persona no sabe lo que esperan de ella. En estos casos se pueden diseñar tratamientos: definición correcta de las responsabilidades, objetivos y expectativas del cargo, formación de la persona para que alcance el rendimiento esperado, coaching, team-building… No se puede empezar con las medidas de presión si primero no hemos agotado las vías constructivas. Es de cajón.

Pero a veces ocurre que si quieres arroz Catalina. Que no. Que nasti. Que no hay manera. Y en estos casos, sorpréndome, todavía la gente se pregunta “¿qué hacemos?”. Bien, la siguiente fase del proceso oncológico es la extirpación quirurgica. Esto no siempre quiere decir a la puñetera calle. A veces basta con reasignar esta persona a otro departamento, grupo de trabajo o proyecto en el que se sienta más a gusto. En este tipo de movimientos es necesaria una elevada dosis de comunicación con la persona para que entienda que no se trata de un castigo o una penalización, pero que también entienda que es el primer toque de clarines. Si con todo esto seguimos mal… Pues señores, ¿a qué estamos esperando?

La empresa es un ente que funciona en un mercado determinado. Y los mercados son, por definición, eficientes. La propia empresa es de hecho un mercado y debería ser tan eficiente como fuera posible. Las personas trabajan para la empresa, en vez de dedicarse a la contemplación de la naturaleza y a hablar con Diox, porque les pagan por ello. Si no reciben la suficiente cantidad de dinero por su trabajo, rendimiento y talento, probablemente acaben encontrando otras empresas que sí les paguen lo suficiente, y así se van creando los niveles salariales en función de la disponibilidad del perfil y el rendimiento de la persona. Ahora bien: ¿Qué pasa si el empleado no aporta la cantidad de trabajo esperada por el salario ofrecido y sin embargo la empresa no prescinde de él? Pues señores, es de libro: se produce una pérdida de eficiencia que, en última instancia, paga la empresa, o sea todos los demás, que son los que van a tener que cargar con el hueco de trabajo no generado o, en el peor de los casos, con el cierre de la empresa por poco competitiva.

Y si esto está tan claro, ¿Por qué los gerente sistemáticamente se enfrentan a la duda sobre qué hacer con estas personas? Típicamente, por miedo o aversión a la muy desagradable tarea de echarse a una persona a la cara y decirle que está en la calle. Que lo entiendo. Que a nadie le gusta a menos que sea un sociópata (que los hay, oiga, yo los he visto :-D ). Pero que alguien tiene que hacerlo, y no puede uno aceptar la carga de la dirección pero limpiándole las partes que no gustan. Yo mandar sí, y cobrar también, pero responsabilidades desgradable no, mirusté. Pues magnífico.

En otros casos ocurre que el gerente en cuestión se enfrenta a la tarea de rellenar el hueco que dejaría esta persona, y se le antoja una tarea imposible o suficientemente dura como para preferir el “mal menor” de aguantar con el elemento nichapante (también conocido en el argot de un buen amigo como “saco terrero” :-D ). Pues error. El “mal menor” es aguantar dos o tres meses sin esta persona y echarle horas al proceso de selección. O incluso apechugar con una persona menos y repartir su salrio en forma de bonos e incentivos entre el resto del equipo. El mal mayor es que esta persona siga minando la productividad de la empresa y la moral de sus compañeros, estableciendo además un mensaje muy claro para todos los trabajadores: “no passsa nada si no das ni chapa, aquí no echamos a nadie”.

Más razones: el buenrrollismo. Que no se estrese la gente pensando que la pueden echar. Vease el argumento anterior.

Otra razón más: la estrategia aerostático-maquiavélica. En estos casos (pocos los que he visto, pero notables todos ellos) uno se carga de una cierta cantidad de lastre para que, cuando lleguen los periodos de vacas flacas (que en ciertos sectores son cíclicos), poder desprenderse de los mencionados sacos terreros justificando por un lado el recorte de personal pero sin perder por el otro productividad y capacidad.

Y otra más: “no depende de mí”, estrategia reactiva, también conocida como lloriqueo vulgar. El gerente en cuestión no tiene autoridad para despedir al elemento nichapante. Esta es fácil: comuníqueselo a quien sí tenga la responsabilidad. Si no reacciona, comience a disminuir sus previsiones de producción, justificándose en la influencia negativa de esta persona. Si aun así no passsa nada, búsquese otra empresa, esa no le conviene.

Por último, una salvedad: if you pay penauts, you’ll only get monkeys. O lo que es lo mismo: si pagas por debajo del mercado, obtendrás perfiles por debajo del mercado. Pero tener a gente a precio de mercado y produciendo por debajo…Pues mire usted, no.

Categorías: Gestión, Gestión de Proyectos
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